با سرمایه‌های انسانی صنعت نفت چه کرده‌ایم؟ ناگفته‌های غلامحسین حسن‌تاش از بی‌تدبیری‌های وزارت نفت در مواجه با نیروی انسانی

2019/08/28

مشاور اسبق وزیر نفت وضعیت نیروی انسانی در نفت را یک بحران می‌داند که حاصل مشکلات انباشته شده است. وی معتقد است که کلیدواژه جوانگرایی که این روزها مرسوم شده، شعاری بیش نیست و باید ارتقاء منطقی سازمانی ایجاد کرد. او در ادامه از تصمیمات سیاست‌زده در صنعت نفت می‌گوید.

نسیم آنلاین؛ منصور مقیمی‌زاده: سرمایه انسانی فراتر از داشته‌های زیر زمینی هر کشوری، به پیشرفت جامعه کمک می‌کند. امری که اگر به آن توجهی نشود، از سرخوردگی افراد گرفته تا خروج نیروی انسانی کاربلد از کشور را، شامل می‌شود. اتفاقاتی که مدت زیادی است گریبان صنعت نفت را گرفته است. به گفته مدیران نفتی، با وجود این شرایط و سیاست‌زدگی‌های فراوان در آن، آسیب‌های جبران ناپذیری بر پیکیره این صنعت ۱۱۰ ساله کشور وارد آمده است. شاید هیچ دستگاهی را در کشور نتوان پیدا کرد که به اندازه مجموعه نفت، زیرساخت تربیت نیروی انسانی مهیا کرده باشد. دانشکده نفت آبادان، آموزشگاه‌های حرفه‌ای در شهرهای مختلف کشور و نیز مواردی دیگر، همگی از اقدامات شرکت نفت ایران و انگلیس بود. که طی ۴ دهه گذشته دچار تغییرات متعددی شده و تقریبا همگی از بین رفته‌اند.

در عین حال رویکردهای جایگزینی همچون گسترش دانشکده‌های نفت در دانشگاه‌های کشور، اجرایی شد. اما با همه اقدامات صورت گرفته صنعت نفت دچار بحران نیروی انسانی است. معضلی که به تعبیر غلامحسین حسن‌تاش حاصل مشکلات انباشته شده است. این مدیر اسبق صنعت نفت از ابتدای حضورش در نفت با موضوع نیروی انسانی درگیر بوده‌ و به واسطه تجربه‌های فراوان در سمت‌های مدیریتی معتقد است جوانگرایی که این روزها نقل محافل سیاسیون است، شعاری بیش نیست و باید سیستم منابع انسانی، جانشین پروری و ارتقاء منطقی سازمانی را اصلاح کرد. او در این گفتگو از بی‌تدبیری‌هایی می‌گوید که با کمک وزارت نفت، برای شرکت‌های نفتی خارجی، نیروی انسانی تربیت کرد‌یم.

متن گفتگوی نسیم آنلاین با مهندس غلامحسین حسن‌تاش به شرح زیر است:  

 
نیروی انسانی در صنعت نفت، یک بحران است
بعد از انقلاب اداره شرکت نفت دست ایرانی‌ها افتاد در حالی‌که برای خیلی از پست‌ها نیروی آموزش دیده نداشتیم. در عین حال تصفیه‌هایی هم صورت گرفت، وقوع جنگ هم شرایط خاصی ایجاد کرد. شما آن زمان در امور اداری شرکت نفت و بعدها در وزارت نفت مسئولیت داشتید، تحلیل شما از مدیریت نیروی انسانی آن سال‌ها چیست؟

در دوران جنگ  بعد از حدود چهار سال کار  بعنوان مدیرکل دفتر وزارتی، در سال ۶۷ مدیر امور اداری شرکت نفت شدم. آن زمان تمایلی نداشتم که این مسئولیت را قبول کنم چون نه سوادش را داشتم و نه علاقه‌. کارم در دفتر وزارتی را بیشتر دوست داشتم و تازه یاد گرفته بودم، ولی با اصرار وزیر قبول کردم. آن زمان مدیریت منابع انسانی و تنظیم قوانین مربوط به آن ذیل مدیریت امور اداری شرکت نفت بود. به همین دلیل وقتی قبول مسئولیت کردم، کارشناسی ارشد مدیریت دولتی خواندم تا دانش مربوطه را بدست آورم. در حالی که رشته من اقتصاد بود. البته فکر می‌کنم یادگیری حساسیت سیستم مدیریت منابع انسانی دقیقا نقطه شروع اختلافات بود.

من وضعیت نیروی انسانی در نفت را یک بحران میدانم که حاصل مشکلات انباشته شده است و به این زودی ها تمامی ندارد. مثالی میزنم که منظورم شفاف شود. در زمان مدیریت من، پالایشگاه بندرعباس در حال ساخت بود. ما در مدیریت امور اداری گفتیم وقتی این پالایشگاه ساخته شود، بهره‌برداری به عهده شرکت ملی نفت است (آن زمان همه بخش‌های بالادستی و پائین دستی در شرکت ملی نفت متمرکز بود) و نیروهای شرکت باید آن را دست بگیرند. لذا از الان برنامه‌ریزی کنیم و ترتیبی بدهیم تا نیروی مورد نیاز برای دوره بهره‌برداری را به موقع آماده و تربیت کنیم. قسمت امور سازمانی شرکت نفت موسوم به تشکیلات و روش‌ها زیر نظر من نبود. به آنها گفتیم که چارت سازمانی دوران بهره‌برداری را تهیه کنید و به ما بدهید که آن را در واحد برنامه‌ریزی نیروی انسانی‌مان تجزیه و تحلیل کنیم و مشخص کنیم که کدام نیروها کی باید جذب شوند و چه آموزش‌های بدو خدمتی ببینند. تا بعد واحد برنامه‌ریزی نیروی انسانی، برنامه‌اش را به اداره استخدام و قسمت آموزش بدهد که به موقع اقدام کنند.

اما آنها به ما گفتند که ما روشمان این نیست که الان سازمان بدهیم و چارت را تهیه کنیم! ابتدا باید پالایشگاه شروع به کار کند و ما به اصطلاح کاربینی کنیم. بعد از آن بر اساس کارهای واقعی که انجام می‌شود، سازمان بدهیم. خوب سوال ما این بود که وقتی پیمانکار پالایشگاه را ساخت و خواست تحویل بدهد، به چه کسی تحویل می‌دهد؟ چه کسانی مشغول بهره‌برداری و اُپریشن پالایشگاه می‌شوند که شما کاربینی کنید؟ واقعا برای ما این برخورد عجیب بود که ما میلیاردها دلار پالایشگاه می‌سازیم و هیچ فکری برای نیروی انسانی آن که باید به طور مطلوب از آن بهره‌برداری کند، نمی‌کنیم. واحدهای زیر نظر من هم نمی‌توانستند بدون استخراج چارت سازمانی کارشان را شروع کنند.

حرف ما این بود که این همه پالایشگاه در ایران و در جهان هست و می‌توان بر اساس آنها چارت سازمانی دوران بهره‌برداری پالایشگاه را استخراج کرد. نتیجه این شد که وقتی پیمانکار می‌خواست به اصطلاح کامیشنینگ کند، یعنی همه واحد‌ها را با هم تنظیم و رفع نقص کند تا دوره بهره‌بردای آغاز شود، دیدند نیرو نیست! رفتند نفراتی از پالایشگاه تبریز و پالایشگاه آبادان و تعدادی از پالایشگاه اصفهان و جاهای دیگر به طور موقت آوردند. تا بعدا کاربینی شود و چارتی تنظیم کنند که نیروی مورد نیاز تامین شود. در واقع خشت اول سنگ بنای نیروی انسانی پالایشگاه کج گذاشته شد. این مثال تنها یک نمونه است. این بی‌تدبیری‌ها در  پروژه‌ها کلی گرفتاری ایجاد می‌کرد!

اغلب دوره کامیشنینگ طول می‌کشید چون بهره‌‌بردار آماده نبود و باعث می‌شد دوره گارانتی شرکت‌های خارجی و سازندگان تجهیزات سپری شود. حتی مجبور می‌شدند به شرکت خارجی یک پول اضافی بدهند تا تعهداتی که قبلا در قرارداد بود ولی دورانش سپری شده بود، را انجام دهد. این تصمیم دشواری بود که گاهی مدت‌ها طول می‌کشید. چون جرات نمی‌کردند برای کاری که در قرارداد بوده و یکبار پولش را داده‌اند، دوباره پول بدهند. البته این داستان‌ها بعضا هنوز هم هست. ولی قصدم این بود که با مثالی توضیح بدهم که چگونه مسائل نیروی انسانی بحران انباشته پیدا کرده است.

 
نیروها عمدتا روی رابطه جذب می‌شدند

بخش آموزش هم در دوران من ابتدا ذیل مدیریت امور اداری بود و از نظر من جزو حلقه مدیریت منابع انسانی بود. چون باید براساس برنامه‌ریزی نیروی انسانی و برنامه استخدام، آموزش‌های لازم بدو و حین خدمت طراحی می‌شد. اما در مقطعی، آموزش را جدا کردند و بخش مدیریت آموزش را درست کردند. البته به نظر من علت این بود که یکی از مدیران صنعت نفت رفته بود مدیر نفت و گاز «سازمان برنامه و بودجه» شده بود و وزیر می‌خواست به اصطلاح به او شکلاتی بدهد که کارهای نفت را در آنجا راه بیندازد، پست مدیریت آموزش را به او داد (البته این تحلیل بنده است). اما به هر حال نتیجه این شد که انسجام مدیریت منابع انسانی بهم خورد و آن مدیریت هم طبعا دنبال توسعه خود بود و دوره‌های آموزشی را برگزار می‌کرد که که هدفش مشخص نبود. و با سیستم مدیریت منابع انسانی پیوندی نداشت.

 آن زمان جذب نیروها چگونه انجام می‌شد؟‌

تا قبل از مدیریت من جذب و استخدام نیرو روی سمت‌های خالی بی‌ضابطه بود و نیرو‌ها عمدتا روی رابطه جذب می‌شدند، نه ضابطه و انتخاب احسن نمی‌شد. فلذا ما آزمون‌های استخدامی را طراحی کردیم. شاید نخستین آزمون استخدامی دولتی بعد از انقلاب را ما طراحی کردیم و سعی کردیم همه چیز را ببینیم. مثلا برخی گفتند اگر کسی پدرش نفتی است، اولویت دارد. گفتیم عیبی ندارد، برای آن امتیاز می‌گذاریم ولی این تنها ملاک نمی‌تواند باشد و اگر اینگونه شد همان رابطه‌ای می‌شود.  باید دانش و استعداد و غیره داشته باشد و حالا امتیاز نفتی بودن پدر اولویت ایجاد کند. وقت بسیار زیادی گذاشتیم و طراحی کردیم. ولی متاسفانه از بازرسی وزارت نفت جلوی ما را گرفتند. بعدا فهمیدم که آقایی در آنجا پسرش در سربازی بود و چند ماه بعد خدمتش تمام می‌شد و می‌خواست پسرش را استخدام نفت کند و با این آزمون حداقل تا مدتها راهش بسته می‌شد و برای همین زیراب این ماجرا را زد.  به خاطر این‌گونه مسائل و مشکلات بود که در نهایت استعفا دادم.

 
بازدید مسئولین شرکت شل از صنعت نفت ایران
یعنی با ایجاد رویه‌های شفاف و قانونی مخالفت می‌شد؟

 بله، مشکلات زیادی بود. به نظر من درک درستی از مسائل نداشتند و بعضی وقتها یک تعصبی داشتند که سازمان صنعت نفت را شرکت‌های پیشرفته خارجی شکل داده‌اند و نباید به آن دست زد. مثلا آن موقع بخش بهداری هم ذیل مدیریت امور اداری بود. قبل از انقلاب و حتی تا مدتی بعد از آن هم مدیران مشتاق بودند در بیمارستان نفت بستری و مداوا شوند. چون بیمارستان نفت خیلی امکانات خوبی داشت. بعدا امکانات بهداشت و درمان عمومی کشور توسعه یافت و دیگر نیاز نیست صنعت نفت این کارهای غیرتخصصی‌اش را که یک روزی برای حفظ و نگهداری نیروی انسانی ضرورت داشته، توسعه دهد. خاطرم هست که گروهی از شرکت شل، برای بازدید از صنعت نفت، به ایران آمدند. از بیمارستان نفت هم بازدید کردند. بعد از بازدید، در سخنرانی‌شان گفتند که ما هم در گذشته مجموعه بیمارستانی و درمانگاهی مفصلی در انگلستان داشتیم اما تقریبا آن را جمع کرده‌ایم زیرا متناسب با گسترش خدمات درمانی عمومی دیگر نیازی نبود ما بیمارستان داشته باشیم. چون این کار اصلی ما نیست. ولی از شما تعجب می‌کنیم که بعد از گذشت سال‌ها نه تنها مجموعه درمانی‌تان کوچک و جمع نشده، بلکه بزرگتر هم شده است!

 
نمی دانم چه فکری است که آموزشگاه‌های حرفه‌ای صنعت نفت را تعطیل می‌کند!
چرا تصمیم گرفته شد اواخر دهه هفتاد آموزشگاه‌های حرفه‌ای تعطیل شوند؟ بیشتر تصمیمی سیاسی بود یا وزارت نفت رویکرد دیگری مدنظر داشت؟ مثلا  می‌خواستند مجموعه‌های آموزشی دیگری راه‌اندازی کنند.

 در مورد آموزشگاه‌های حرفه‌ای، معتقدم اصلا کار بازسازی‌های جنگ را که بسیار خارق‌العاده بود همین نیروهای قدیم صنعت که دوره‌های آموزشگاه‌های حرفه‌ای را دیده بودند، انجام دادند. چون آموزش‌های این مراکز خیلی کارآمد بود. ببینید ما در آموزش دو مقوله داریم: یکی Education و دیگریTraining . ولی ما در ایران هر دو اینها را آموزش ترجمه می‌کنیم. آموزش، اجوکیشن یا یادگیری علمی آکادمیک است. ممکن است یک نفر همه موارد علمی را در مورد یک موتور بداند ولی دستش به موتور نخورده باشد. ولی ترینینگ آموزش‌های مهارتی است. آموزش‌هایی که کارائی افراد را بالا می‌برد و به قول معروف دست فرد به آچار می‌چسبد. و حتی فارغ‌التحصیلان دانشگاهی نیز نیاز به آشنایی با صنعت و آموزش‌های مهارتی دارند. و به نظر من ما در دستگاه‌های اجرایی نیازمند آموزش‌های مهارتی هستیم و آموزش آکادمیک کار دانشگاه‌ است، مگر اینکه در مواردی اجبار باشد. حال این چه تفکری است که آموزشگاه‌های مهارتی صنعت نفت را تعطیل می‌کند، من نمی‌دانم.

اعتراض یا مخالفتی با این تصمیم وزارت نفت صورت نگرفت؟ مثلا از میان مدیرانی که می دانستند این آموزشگاه ها هنوز هم می تواند در آینده برای صنعت نفت مفید باشند.

 این در دوره‌ای اتفاق افتاد که من دیگر از مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی بسیار دور شده بودم و رئیس موسسه مطالعات بین المللی انرژی بودم و چندان اطلاعی از واکنش‌ها در این مورد ندارم. البته جسته و گریخته می‌شنیدم که خصوصا بچه‌های مناطق نفت‌خیز جنوب ناراحت بودند.

 
خروج نیروی انسانی از کشور با بی‌تدبیری وزارت نفت
اوایل دوره اول وزارت آقای زنگنه به دلیل نیاز مبرمی که به نیروی انسانی بود طرح‌هایی اجرا شد، طرح ضربت، طرح‌ دو مدرکه (dual degree) یا طرح نخبگان که درنهایت همگی متوقف شدند. برخی از مدیران معتقدند که این طرح‌ها بعضا به عکس خودش تبدیل شده و منجر به خروج نیروی انسانی متخصص از کشور شد. اگر این طرح‌ها چنین اثراتی داشتند، چرا همان موقع پیش بینی نشده بود؟

در دوره‌ای که رئیس «موسسه مطالعات بین‌المللی انرژی» بودم، (سال‌های ۱۳۷۶ تا ۱۳۸۱) آن زمان مهندس مخازن نفتی در صنعت نفت بسیار کم داشتیم. معاون نیروی انسانی وقت وزارت نفت گفت شما فکری بکنید. ما پیشنهادی ارائه دادیم که شبیه‌ترین رشته‌ها به مهندسی مخزن را در سطح فوق لیسانس از دانشگاه‌های خوب بگیریم (مثلا مکانیک سیالات دانشگاه شریف) و در یک دوره به اصطلاح تبدیلی یکساله واحدهای دانشگاهی لازم را با آوردن اساتید خارجی به اینها ارائه دهیم. نیمی از وقت‌شان را هم در پروژه‌های مطالعات مخزن کارآموزی کنند. طبعا این نیروها در همین جا بودند و در کشور می‌ماندند.
اما در معاونت پیشنهاد دیگری مطرح شد، که ما لیسانس بگیریم و برای ارشد و دکتری به چند دانشگاه خارج از کشور مانند کانادا اعزام کنیم. بعد هم می‌فرستیم در شرکت‌های درجه یک نفتی مدتی کارآموزی کنند. من گفتم اگر اینها با استعداد باشند اغلب بر نخواهند گشت و همان شرکت‌ها این‌ها را جذب خواهند کرد. این گونه خواهد شد که شما برای شرکت‌های خارجی هزینه می‌کنید! با کمال تعجب معاون وقت منابع انسانی در جلسه گفت ما ضریب سه در نظر گرفته‌ایم. یعنی سه برابر نیاز می‌فرستیم تا اقلا یک سوم برگردند! من خیلی عصبانی شدم و گفتم که مگر این کشور چقدر پول دارد که اینجوری تلف کند؟! به هرحال فرستادند و برای بعضی‌ها هم نان خوبی داشت. به عنوان نظارت بر این‌ها ارز می‌گرفتند و می‌رفتند. بعدا یکی از مدیران ارزشی و قدیمی صنعت نفت که به مناسبتی به کلگری کانادا رفته بود، به من گفت که با عده‌ای از این بچه ها گفتگو کردم و متوجه شدم که اغلب قریب به اتفاق این‌ها به برگشتن فکر نمی‌کنند. و حتی قول و قرارشان را با شرکتی که بعدا می‌خواهند بروند کار کنند، گذاشته‌اند. حال خوب است یک سازمان نظارتی پس از سال‌ها یک بررسی بکند که چقدر در این رابطه هزینه شده و چه عاید صنعت نفت شده است و چند تا از این‌ها در صنعت نفت مشغول هستند و چند تا نیستند.

 
حمایت سیاسی وزارت نفت برای ساخت دانشکده اقتصاد دانشگاه شریف

در مورد دوره MBA انرژی هم همین بحث و نیاز مطرح شد. رفتم توافقنامه‌اش  را با یک موسسه پژوهشی ذیل دانشگاه مونترال کانادا بستم. دوره به گونه‌ای طراحی شده بود که با مشارکت آن‌ها در ایران اجرا شده و به تدریج سهم اساتید کانادایی کاهش پیدا می‌کرد‌. در عین حال در انتهای دوره مشارکت ایرانی‌ها در آموزش تا ۹۰ درصد افزایش داشت. در نهایت هم مدرک مشترک می‌دادیم. معاونت مورد اشاره طرح ما را هوا کرد و گفت از همین بچه‌های دانشگاه شریف استفاده می‌کنیم. بعد رفتند پول هنگفتی دادند که دانشکده مدیریت و اقتصاد شریف ساخته شد! که به نظرم بیشتر یک کار سیاسی بود برای تربیت کسانی که بدون توجه به آموزه‌های پایه‌ای علم اقتصاد و مسائل نهادی، از لیسانس مهندسی بیایند و اقتصاد ایران را با مدل‌هائی که ربطی به ایران ندارد، مهندسی کنند. بعد فهمیدیم که کل ماجرا بهانه‌ای برای همین کار بوده است. که البته بسیاری از فارغ‌التحصیلان باهوش آنجا بعدا مسیر درست علم اقتصاد را فهمیدند و دنبال کردند. ولی در هر حال این برنامه تقریبا هیچ عایدی برای صنعت نفت نداشته است.

برای اجرای طرح‌هایی که شرایط تحصیلی خارج از کشور داشت، افراد با چه سازوکاری انتخاب می‌شدند؟ چون گمانه‌هایی وجود دارد که آنجا هم برخی از مقامات به واسطه داشتن رانت سوء استفاده‌هایی کرده‌اند، به عنوان نمونه در مورد فرزند آقای زنگنه چنین موضوعی مطرح هست.

از سازو کار انتخاب واقعا اطلاعی ندارم چون اصل کار را قبول نداشتم و درست نمی‌دانستم جزئیاتش را دنبال نکردم. ضمن این که نقشی هم نداشتیم.

دوره‌های قبل‌تر، زمان وزارت آقای آقازاده هم از این قبیل طرح ها داشتیم؟

 تنها مواردی که به خاطر دارم و خودم هم درگیر بودم (فکر هم نمی‌کنم مورد دیگری باشد) یکی تاسیس دانشکده حسابداری در تهران بود. (که البته قبل از انقلاب وجود داشت ولی در جریان انقلاب کاملا منحل شده بود) فکر می‌کنم در سال ۶۶ یا ۶۷ بود. آن زمان به عنوان مدیر امور اداری شرکت نفت از منظر نیاز صنعت با آن موافق نبودم و بعد هم با بورس کردن دانشجویانش موافق نبودم. که در این مورد قبلا نوشته‌ام و بعد هم حرف من درست درآمد.

فردی که بعد از من مدیر امور اداری شد، چند سال بعد روزی پیش من آمد که حال مشاور وزیر شده بودم. ایشان گفت که بحران پیش آمده، (حدود سال ۶۹، ۷۰) نه فارغ التحصیلان دانشکده نفت اهواز را استخدام می‌کنند و نه فارغ التحصیل‌های دانشکده حسابداری تهران! چون سِمت سازمانی وجود ندارد. در صورتی که همه این‌ها بورسیه هستند. مانده‌ایم چه کنیم. ایشان گفت این مشکل در هیئت مدیره مطرح شده و برخی پیشنهاد تعطیلی دانشکده‌ها را داده‌اند. من پیشنهاد کرده‌ام که یک بررسی توسط شما (حسنتاش) انجام شود و بقیه هم استقبال کرده‌اند. من قبول کردم و شروع کردم به بررسی و بعد از چند ماه کار، یک گزارش حداکثر بیست سی صفحه‌ای آماده کردم و  به ایشان دادم. ایشان گفتند خودت بیا در جلسه هیئت‌مدیره شرکت نفت ارائه کن و پیشنهادات‌ خود را هم مطرح کن. من به خاطر حضور وزیر در جلسه (که در واقع خود ایشان مدیرعامل شرکت ملی نفت هم بود و جلسه هیئت‌مدیره را اداره می‌کرد) علاقه‌ای نداشتم بروم. چون خاطرات سال‌های قبل زنده می‌شد که من بارها در مورد دانشکده حسابداری به ایشان نوشته بودم که این دانشکده را راه نیندازید و اگر راه می‌اندازید افراد را بورس نکنید. ممکن بود ایشان یادش بیاید و نتیجه عکس بگیریم. ولی به اصرار ایشان به هیئت مدیره رفتم و همان اتفاقی که احتمال می‌دادم، افتاد.

یکی از اعضاء هیئت مدیره که بعد از مدتها پیگیری، عضو هیئت علمی دانشکده حسابداری شده بود و از مزایای هیئت علمی نیز بهره‌‌مند بود (چون نمی‌دانم قبلا هیئت علمی یکی از دانشگاه‌ها بود یا قرار بود بشود) گفت شما همین چند سال پیش دانشکده حسابداری را راه انداخته‌اید و تنها یکی دو دوره فارغ‌التحصیل داده است. الان اگر تصمیم دیگری بگیرید آیا بعدا خودتان زیر سوال نمی‌روید که تصمیم قبلی‌تان بی ضابطه بوده است؟! و شاید همین موجب شد که وزیر تمام طرح و پیشنهاد ما را به قول معروف هوا کرد و گفت اصلا مشکلی نداریم و این را از دستور خارج کنید. اما همان مشکلات ادامه پیدا کرد.

مورد دیگر این بود که در آن دوره نیاز شدیدی به کسانی که اقتصاد و بازاریابی نفت بدانند، به خصوص در بخش‌های بین‌الملل و امور اوپک شرکت نفت احساس شد. برای پر کردن این خلاء قراردادی با دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران منعقد شد که یک دوره کارشناسی ارشد اقتصاد و بازاریابی انرژی را برگزار کنند. بابت هر دوره هم وجهی به دانشکده پرداخت می‌شد. دانشجویان هم از طریق کنکور ارشد گرفته می‌شدند و به نظر من کار خوبی بود اما باید نظارت دقیق‌تری از طرف نفت می‌شد که دانشکده این پول‌ها را صرف توسعه این رشته از نظر تولید محتوا و تربیت استاد کند. که چنین نشد و تا سه چهار دوره حمایت مالی ادامه داشت ولی بعد قطع شد. البته خود دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران این رشته را ادامه داده است.

خوب است این را هم اشاره کنم که وقتی من در آذر یا دی ماه سال ۱۳۷۶ با حکم آقای زنگنه رئیس «موسسه مطالعات بین‌المللی انرژی» شدم بعد از مدتی با دریافت یک نامه اعتراضی از وزارت علوم مطلع شدم که موسسه -که بعنوان یک مرکز اموزش عالی ثبت شده بود- در دفترچه کنکور آن سال از وزارت علوم کد جذب دانشجو برای کارشناسی ارشد اقتصاد انرژی گرفته بود. عده‌ای جوان هم که فکر کرده بودند به قول معروف علی‌آباد شهری است، این کد را انتخاب کرده بودند و دانشجوی رسمی موسسه شده بودند. اما مطلقا هیچ اقدامی برای تحصیل این‌ها نشده بود. لذا این دانشجویان بعد از چند ماه سرگردانی رفته بودند و  به وزارت علوم شکایت کرده بودند و نامه وزارت علوم نتیجه پیگیری و شکایت آنها بود که صدالبته حق هم داشتند. بنده با اینکه اعتقادی به این اقدام (یعنی گرفتن دانشجو توسط موسسه) نداشتم ولی دیدم اتفاقی است که افتاده و باید تعهدات را به جوانان مملکت و به وزارت علوم انجام داد. لذا به هر صورتی بود دوره را راه انداختم. در حالی که وزارت نفت به دلیل مخالفت با این کار بودجه هم به ما نمی‌دادند. بنده به وزیر می‌گفتم من هم با اصل کار مخالفم ولی این اتفاق افتاده و تعهد ایجاد شده، باید تعهدات را انجام دهیم.

این را گفتم چون نمونه‌ای است از این که خیلی اتفاق می‌افتد که خیلی مدیران جدید می‌آیند و کار قبلی‌ها را نفی می‌کنند، خودشان را هم درگیر نمی‌کنند و تعهدات ایجاد شده را انجام نمی‌دهند ولی عده‌ای این وسط بدبخت و سرگردان می‌شوند. ولی من این کار را نکردم و سعی کردم دوره را با بهترین کیفیت برگزار کنم و ادعا می‌کنم که کیفیت دوره از آنچه که در دانشگاه تهران ارائه می‌شد بهتر بود.

 
عدم شفافیت و بی‌انضباطی مالی در صنعت نفت
یکی از کارهایی که در دور اول وزارت آقای زنگنه شروع شد و تاکنون هم ادامه پیدا کرده،‌ کمک به احداث دانشکده‌های نفت و گاز در برخی دانشگاه‌های کشور از تهران گرفته تا بوشهر و تبریز و بعدها کرمانشاه بود. با وجود تفاوت‌های فراوان در وجود ذخایر و تاسیسات مربوط به نفت و گاز در این مناطق، آیا رویکرد و برنامه‌ریزی مشخصی برای این فعالیت‌ها وجود داشت یا صرفا تصمیماتی بود که با زدوبندهای سیاسی گرفته می‌شد؟

در این موارد چندان اطلاعی ندارم. ولی بطور کلی نوعی خرج کردن برای جلب حمایت دانشگاهیان و نمایندگان در دوره‌های وزارت ایشان وجود داشته است. اما اگر این مطلب شما درست باشد، یک نکته‌ای که باید به آن توجه کرد این است که چنین خرج‌هایی منعکس کننده عدم شفافیت و بی‌انضباطی مالی در صنعت نفت است. این پول‌ها از کجا آورده شده؟ چه مجوزی داشته؟ اثربخشی آن برای صنعت نفت چه میزان بوده؟ در دوره‌هایی ناله می‌کردند که پول نداریم و پروژه‌ها عقب افتاده است، اما پول‌ها اینجاها خرج می‌شد.

 
بسیاری از زیرساخت‌های تربیت نیروی انسانی در صنعت نفت را از بین برده‌ایم
با توجه به حضورتون در مجموعه صنعت نفت از اوایل انقلاب، احتمالا از روند بکارگیری، تربیت و رشد نیروی انسانی در پیش از انقلاب اطلاعی دارید؛ آن موقع به چه صورت بوده است؟

در امور اداری که بودم در فرصت‌هایی پرونده‌های استخدامی قبل از انقلاب را مطالعه می‌کردم. مراحل استخدام خیلی دقیق بود. به گونه‌ای بود که افراد پله پله رشد می‌کردند و رشد منطقی داشتند. حالا من نمی‌گویم لزوما همان سیستم خیلی خوب بود ولی روال منطقی برای رشد افراد وجود داشت و ما متاسفانه بسیاری از زیرساخت‌های تربیت نیروی انسانی در صنعت نفت را از بین برده‌ایم.

اگر اعتقاد مدیران نفتی بر این است که «دانشگاه داری» کار صنعت نفت نیست، رشد و تقویت نیروی انسانی که جزو وظایف قانونی وزارت نفت هست. بنابراین چرا همین بسترهای موجود مانند دانشگاه نفت به جای برچیده شدن در همین راستا اصلاح و بکارگیری نمی‌شوند؟  

 به نظر من مشکل اصلی این است که هرگز سیاست روشن و منسجم و بلند‌مدتی در زمینه توسعه منابع انسانی نفت و آموزش وجود نداشته است و در این مورد سرگردانی وجود دارد.

 
جوانگرایی شعار است، باید ارتقاء منطقی سازمانی را اصلاح کرد
شرایط موجود در جذب و رشد نیروی انسانی و عدم وجود بستر شفاف برای آن در صنعت نفت، سبب نمی‌شود مقوله جوان گرایی هم تبدیل به یک اقدامی تزئینی و شعاری شود؟

 طبعا هرگونه عدم شفافیت و بی‌ضابطگی زمینه فساد و رانت را فراهم می‌کند. به نظر من در یک سیستم منسجم مدیریت منابع انسانی جوان‌گرایی و پیرگرایی معنا ندارد. در چنین سیستمی یک چرخش و یک حرکت صحیح نیروی انسانی به صورت خودکار اتفاق می‌افتد، در یک فرایند صحیح تجارب منتقل می‌گردد و جایگزینی بصورت تدریجی و اتوماتیک اتفاق می‌افتد. در غیاب چنین سیستمی نیرو تربیت نمی‌شود، جانشین پروری صورت نمی‌گیرد و نیروهای مدیریتی بجای این که از درون سیستم رشد کنند و بالا بیایند، بصورت اتوبوسی همراه وزیر از بیرون می‌آیند و بعد هم اغلب با او می‌روند. بنابراین در مقاطعی یکدفعه یک خلاء مدیریتی بوجود می‌آید که یا مسن‌ها باید حفظ شوند چون جایگزین تربیت نشده و یا باید بالاجبار جوانترهای بی‌تجربه جایگزین شوند. اینها به نظر من شعار است باید سیستم منابع انسانی، جانشین پروری و ارتقاء منطقی سازمانی را اصلاح کرد.

 بسیاری معتقدند صنعت نفت در راستای کوچک شدن و واگذاری بخش‌ّهای زیادی از آن به بخش خصوصی، مقوله آموزش و رشد نیروی انسانی هم باید واگذار شود و این وظایف نباید بر عهده جایگاه حاکمیتی وزارت نفت باشد. شما موافقید؟

به نظر من جایگاه حاکمیتی کارش سیاست‌گزاری، مقررات‌گذاری (رگولاتوری)، کنترل و نظارت است. از جمله سیاست‌گزاری آموزشی و فناوری را باید به عهده داشته باشد. اما شرکت‌های دولتی و از جمله شرکت ملی نفت ایران می‌توانند حسب مصالح و منافع‌شان از خدمات آموزشی بخش‌خصوصی یا داخلی خودشان استفاده کنند.


   


نظرات کاربران
   
   
   
سخنران : دکتر علیرضا غفاری/ کارشناسی ارشد و مدرس مبارزه با پولشویی
زمان : 

پنج شنبه 23ابان ماه ساعت ۱۴ الی 16


مکان : 

بلوار کشاورز، نرسیده به میدان ولیعصر، خیابان برادران مظفر، نبش کوچه شهید ذاکری، پلاک ۱۲۶

دیدگاه های روز
نظرسنجی
تقسیم سازمان مدیریت و برنامه ریزی به 2 معاونت برنامه و بودجه و سازمان امور استخدامی: